自从8月份以来，医疗行业被腐败问题所震动，医生的收入问题也成为社会关注的焦点。根据第一财经的报道，一位科室主任告诉记者，“医生需要熬到35岁~40岁才能有所进展，只有等到经济能力提升了，时间成本才能得到补偿。”对于一个医学院的毕业生来说，他们需要参加住院医师规范化培训和住院医生培训，才能逐步晋升为主治医生、副主任医师、主任医师等。一位医生介绍说，硕士期间的规范化培训属于最底层，从事繁琐的工作可能只能拿到每月1600元的工资。
中国有400多万医生的收入到底如何？他们的收入是否与他们的奉献和付出成比例？公众对于这些问题各执一词，各种情绪交织在一起，让人眼花缭乱，不知所措。
一方面是只有基本工资1600元，另一方面是医疗腐败的揭露，有些医院院长一次就能收回上千万的回扣。如何改革医生的薪酬制度，遏制医疗腐败，并激励所有医生？答案或许是推行医生薪酬的年薪制，通过稳定而体面的年薪，让医生摆脱急功近利的局面，提升整个医疗系统的诊疗水平。
今年7月，国家卫生健康委员会等6个部门发布了《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》，其中明确提到，要合理确定内部薪酬结构，进一步发挥薪酬制度的保障功能。具体到医生薪酬制度改革，有两个关键点：一是公立医院的负责人要探索年薪制度；二是注重医务人员的稳定收入和有效激励。
我国目前的医院薪酬制度是基本工资+绩效+津贴的模式，绩效主要与医生的业务有关，如手术、课题申请、发表论文等，津贴则与医生的学术头衔相关。实施这样的薪酬制度，简单来说，就是打破大锅饭的情况，“多劳多得”。
然而，从实践来看，过于强调绩效的制度导致医生追求急功近利，甚至在医生评价中出现了唯论文、唯奖项、唯帽子等倾向。
实际上，医院等事业单位一直以来都有争议围绕绩效工资制度。支持者认为，绩效工资制度有利于促进竞争，使每个人都不能懒散；反对者则质疑，医院也像企业一样追求绩效，这会导致医生和教师功利心的加强。
近年来，医院等事业单位出现的功利化问题与绩效工资制度的实施密切相关。
实际上，不仅仅是绩效工资制度，我国事业单位的职称制度以及近年来推行的全员合同制改革都旨在引入竞争。从追求效益的角度来看，这是有积极意义的。然而，考核指标、绩效指标和职称指标却变成了所有医生追求的目标，导致陷入指标内卷之中，甚至偏离了救死扶伤的初衷。
发达国家的医生管理和评价实行的是淡化绩效的制度，具体包括年薪制度、根据职位设定年薪，年薪不受考核影响，只影响未来年薪的增长；终身职员制度，通过经过五到六年严格考核后获得终身职务来激发职业荣誉感；同行评价制度，由专业同行评估专业能力和岗位贡献来促进专业化发展。
这一制度的基本理念是通过待遇、权利的保障以及专业评价来提高医生的专业能力和专业服务水平。
那么，我们是应该通过外部考核和职位竞争来激励医生呢？还是通过提升职业荣誉感和职业尊严来激励医生？这是医生薪酬改革必须回答的问题。
推行年薪制度的目的在于激发医生的职业荣誉感和职业尊严。首先，我们需要合理确定年薪标准，让医生拥有体面的收入。推行年薪制的关键是必须克服既得利益的阻力。因为根据我国当前的医生薪酬制度，那些拥有头衔和资源的医院领导、科室主任会享有比年薪制度更高的薪酬，所以他们肯定没有动力推动薪酬制度改革，实行年薪制。
与此同时，我们还需要改革对医生等专业人才的评价。目前对医生的评价主要由行政主导，要激发医生的职业荣誉感，就必须建立专业同行共同体，推动专业同行评价。
撰稿 / 蒋理（媒体人）