2023年股票期权激励草案的发布引起了广泛关注。与去年的股权激励相比，今年的草案在行权条款上做出了重大调整。首先是业绩考核指标的改变，不再只考核净利润，而是增加了完成业务量的增长率作为选择之一。其次，行权价格从17.07元/股调整为9.73元/股。最后，行权期从三年缩短至两年，业绩考核期也相应缩减，降低了难度。
这样的调整与2022年的股权激励未能实现有关。2022年的股权激励设定了严格的行权条件，要求在2022年至2024年的期间，归母净利润分别不低于20.5亿元、28亿元和35亿元。然而，在此之前的两年，公司的归母净利润仅为十多亿元。由于距离考核目标还有很大的差距，即使考虑到下半年业绩普遍高于上半年的情况，目标也很难实现。因此，对于高管和核心员工来说，看到这份草案时，距离年底只有4个月的时间，如果无法达到目标，就没有动力去努力了。这样，所谓的激励就成了一纸空文。最终，韵达股份2022年的归母净利润为14.83亿元，远低于考核目标。
今年的股权激励草案依然设定了较高的净利润考核要求，即2024年和2025年的归母净利润分别为35亿元和36.5亿元。然而，由于快递行业的特点和格局，实现业绩的爆发式增长并不容易。因此，“以2023年度公司完成的业务量为基数，2024年度增长率不低于快递行业平均增长率”成为更为合理的选择。但这个指标更注重市场份额的保持，具有很强的防御意味。
对于投资者来说，保住市场份额和实际到手的利润之间还存在各种成本和费用的问题。因此，这份股权激励计划很难对股价产生刺激作用。
股权激励被称为“金手铐”，其作用在于留住优秀人才、激励人才取得更好的业绩，进而推动股价上涨，股东也能从中受益。股权激励的目标在于股价，如果设定过高超出了被激励对象的能力范围，就无法实现最终的目标。相反，目标过于保守，无法激发投资者的热情，股价也不会有所动摇。这时，被激励对象在行权后获得的收益可能太低甚至出现亏损，极大地打击了他们的积极性，企业还可能流失优秀人才。
由于缺乏让股东买单的想象空间，即使新的股权激励达到行权条件，没有资本市场的推动，被激励对象也缺乏行权的动力。
快递行业的门槛不高，竞争激烈，市场格局相对稳定。韵达股份的董事会应与管理层和核心骨干进行更充分、更深入的沟通，股权激励的设计应更注重经营效率而不是市场份额，通过更有力的成本和费用控制，为股东提供可靠的预期回报。